本文目錄

　　

1. 面試綜合素質測評包含哪些
2. 面試指南-面試的種類
3. 求職者須知常見的面試類型

面試綜合素質測評包含哪些

　　儀表風度、專業知識、工作實踐經驗、口頭表達能力、綜合分析能力、反應能力與應變能力、人際交往能力、自我控制能力與情緒穩定性、工作態度、業余興趣與愛好

　　1、儀表風度。這是指應聘者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。

　　2、專業知識。了解應聘者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

　　3、工作實踐經驗。一般根據查閱應聘者的.個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應聘者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應聘者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

　　4、口頭表達能力。面試中應聘者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

　　5、綜合分析能力。面試中，應聘者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

　　6、反應能力與應變能力。主要看應聘者對主考官所得的面試問題理解是否準確，回答的迅速性、準確性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。

　　7、人際交往能力。在面試中，通過詢問應聘者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應聘者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

　　8、自我控制能力與情緒穩定性。自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

　　9、工作態度。一是了解應聘者對過去學習、工作的態度；二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

　　10、求職動機。了解應聘者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

　　11、業余興趣與愛好。應聘者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。

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面試指南-面試的種類

　　面試指南-面試的種類

　　第二節面試的種類

　　一、結構化面試與非結構化面試

　　根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范進行的面試；半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試，是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性面試。

　　正規的面試一般都為結構化面試，公務員錄用面試即為結構化面試。所謂結構化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。二是面試試題的結構化。在面試過程中，主考官要考察應試者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

　　在非結構化的面試條件下，面試的組織非常“隨意”。關于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與系統設計。非結構化面試頗類似于人們日常非正式的交談。除非面試考官的個人素質極高，否則很難保證非結構化面試的效果。目前，非結構化的面試愈來愈少。

　　二、單獨面試與集體面試

　　根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。

　　所謂單獨面試，指主考官個別地與應試者單獨面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。公務員面試大多屬于這種形式。

　　集體面試又叫小組面試，指多位應試者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。這種面試方法主要用于考察應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。

　　無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業需要，或是現實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應試者進行評分。

　　三、壓力性面試與非壓力性面試

　　根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試。

　　壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的.、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續就某事向應考者發問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應考者窮于應付，考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。

　　非壓力性面試是在沒有壓力的情景下考察應考者有關方面的素質。

　　四、一次性面試與分階段面試

　　根據面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。

　　所謂一次性面試，是指用人單位對應試者的面試集中于一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強大”，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試情況下，應試者是否能面試過關，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現。面對這類面試，應試者必須集中所長，認真準備，全力以赴。

　　分階段面試又可分為兩種類型，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。

　　依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部門主管主持，以考察應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。

　　逐步面試，一般是由用人單位的主管領導、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應試者進行面試。面試的內容依層次各有側重，低層一般以考察專業及業務知識為主，中層以考察能力為主，高層則實施全面考察與最終把關。實行逐層淘汰篩選，越來越嚴。應試者要對各層面試的要求做到心中有數，力爭每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視大意，不可驕傲馬虎，在面對高層次面試時，也不必膽怯拘謹。

　　五、常規面試、情景面試與綜合性面試

　　根據面試內容設計的重點不同，可將面試分為常規面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。

　　所謂常規面試，就是我們日常見到的、主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應試者一般是被動應答的姿態。主考官提出問題，應試者根據主考官的提問作出回答，展示自己的知識、能力和經驗。主考官根據應試者對問題的回答以及應試者的儀表儀態、身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應試者的綜合素質狀況作出評價。

　　在情景面試中，突破了常規面試考官和應試者那種一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試是面試形式發展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應試者的素質也能作出更全面、更深入、更準確的評價。

　　綜合性面試兼有前兩種面試的特點，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相關的知識技能和其他素質上。

　　六、鑒別性面試、評價性面試和預測性面試

　　依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。

　　所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應考者按相關素質水平進行區分的面試；評價性面試則是對應考者的素質作出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。

　　七、目標參照性面試和常模參照性面試

　　依據面試結果的使用方式，可以將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。

　　所謂目標參照性面試，就是面試結果須明確應考者的素質水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，則是根據面試結果對應考者按素質水平高低進行排序，從而進行優勝劣汰決策的面試，結果往往分為若干檔次。

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求職者須知常見的面試類型

　　求職者須知常見的面試類型

　　求職者須知常見的面試類型，有些企業在面試的時候會采取一些特別的方式，但是無論在面試的時候遇到什么情況，都要保持鎮定，下面我分享求職者須知常見的面試類型。

　　求職者須知常見的面試類型1

　　一、篩選型面試

　　這是一種你尋找特殊工作時才可能參加的面試，通常由一名人事專家、業務專家和聯合招聘人員出面進行，他們往往是經驗豐富的面試者，應記住，雖然他們的工作不能決定你是否能成為本工作的理想人選，但也在一定程度上起著關鍵作用。他們通常會與主管人員或部門負責人交換意見，如果你有機會，他們將繼續對你進行面試，因此，不要輕視這種面試，這種面試的時間往往很短(15至45分鐘)，往往是在你擔交了工作申請后，在人事部門的辦公室里進行。然而，現在以電話進行這類面試的方法也逐漸被人們采納。由于面試者不能看到你的儀表，因此，要讓你的聲音來反映你的精神風貌。

　　二、情況介紹式面試

　　這種面試是在你及與你在某領域有共同興趣的人之間安排的，通過這種面試，你可以了解到某種工作或職業的信息，結識一些人以便將來進行聯系。你應該對一系列問題進行準備，并且多帶幾份個人簡歷。參加此類面試，請注意以下四個問題：

　　①獲取不同類型職業和工作環境的有關信息；②對你所感興趣的某領域內的主要問題進行探討；③了解你所感興趣的某些職業或工作的特點；④在此領域內結識一些人以便將來聯系,獲得更多的信息和幫助。

　　三、決策型面試

　　在某種程度上，這是一種很重要的面試方式，往往由主管人員、部門負責人或者有權決定是否雇傭你的人來對你進行面試驗，對你進行面試的人有數名，有時要花費一整天的時間。有時，主持面試的人并不一定熟悉這項業務。這對你既是好事，又是壞事。你可能不得不回答一些古怪的問題。但是，如果你已做好了充分的準備。你就能通過提出一些關鍵性的問題，并在適當的時機恰到好處地介紹自己的情況從而在面試中占據主動。

　　四、研究和篩選型面試

　　人們很少使用這種面試，一般來說，當公司招聘經驗豐富的人員(如高級管理人員、行政官員)時才采用這種大幅度方式。被面試者一次要與5-10名面試者進行交談，他們都將向你提問，都有同等的權力來決定是不雇傭你，參加這種面試做好充分準備是非常關鍵的。

　　五、結構化面試與非結構化面試

　　根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范進行的面試;半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化;非結構化面試，是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性面試。

　　正規的面試一般都為結構化面試，公務員錄用面試即為結構化面試。所謂結構化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。二是面試試題的結構化。在面試過程中，主考官要考察應試者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

　　在非結構化的面試條件下，面試的組織非常“隨意”。關于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與系統設計。非結構化面試頗類似于人們日常非正式的交談。除非面試考官的個人素質極高，否則很難保證非結構化面試的效果。目前，非結構化的面試愈來愈少。

　　六、壓力性面試與非壓力性面試

　　根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試。

　　壓力性面試是將應考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續就某事向應考者發問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應考者窮于應付，考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。

　　非壓力性面試是在沒有壓力的情景下考察應考者有關方面的素質。

　　求職者須知常見的面試類型2

　　常見的面試類型及應對技巧

　　一、專業的面試方法

　　 1、非結構化面試

　　非結構化面試，即沒有既定的模式、框架和程序，面試官可以“隨意”向應聘者提出問題，而對應聘者來說也無固定答題標準的面試形式。這類看似天馬行空的面試，一方面可以讓求職者放松自己的心態，另外也可以通過一系列看似毫無關聯的問題，組合起來之后就可以相對完整地看出你的個人能力。

　　 2、行為描述面試

　　這類面試通常是結構化面試或者半結構化面試，目前面試官大多會用“STAR”面試原則，在與求職者交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司的經營管理狀況、所在行業的特點、該行業的市場情況，也就是所謂的背景調查（Situation），然后重點了解該員工具體的工作任務（Task）都是哪些，每一項工作任務都是怎么做的，都采取了哪些行動（Action），所采取行動的結果如何（Result）。

　　 3、壓力面試

　　壓力面試是面試官刻意制造緊張氣氛，以了解應聘者將如何面對工作壓力。例如，一位客戶經理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內從事了四份工作時，面試官可能告訴她，頻繁地工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果應聘者對工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若應聘者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。此外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。

　　 4、評價中心

　　評價中心技術包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐、管理游戲等主要技術和方法，其中目前被企業廣泛應用的是無領導小組討論，在每年校園招聘中大型企業通常將該方法作為第一輪面試篩選。

　　二、奇葩的面試方法

　　 1、說教式面試

　　一般面試，面試官除了提問和解答應聘者關于公司及職位的問題很少說話，但說教式面試中，面試官說話的時間遠遠超出應聘者說話的時間，而且是以一副居高臨下的姿態與應聘者溝通。

　　 2、傳銷式面試

　　傳銷式面試最主要的特征是面試官會花更多時間來談及公司和職位發展如何好，并不斷說服應聘者加入公司。

　　 3、秒殺型面試

　　整個面試時間，從你進門坐下到出門，只有僅僅1-5分鐘時間，可以稱為秒殺型面試。秒殺型的面試也是最讓應聘者感到憤怒甚至屈辱的面試類型。

　　 4、借腦型面試

　　的確有很多，特別一些高級管理崗位，打著面試的旗號，其實是讓別人免費提供方案。

　　如果疑似遭遇了“借腦型”面試，應該如何判斷和應對呢？在這里，網友“阿斯”也分享了自己的4步反問法：

　　實際上，如果對方想借腦，意圖還是容易判斷的，可疑的一定要反問，先堵住對方的嘴巴，爭取主動。當然還是不要教條的應用這個方法，要隨機應變。

　　第一個反問句：貴公司招聘這個崗位的原因或者目的是什么？

　　對方也許是有人升職、有人離開、業務量增加等原因，這些都是正常的。如果沒有正常的原因，對方的招聘原因目的模糊，回答含糊其辭，邏輯不清晰，還總是咨詢式地發問，那肯定有問題。

　　第二個反問句：貴公司要求這個崗位的人有什么樣的技能？

　　讓對方描述一下崗位人員的要求，清楚地記下這些要求，接著再問“那為什么現在這樣的問題沒有解決，是現在崗位技能的問題嗎？”如果對方回答是，就繼續回復“既然不是方法的問題，即使告訴貴司我的經驗也沒用，因為操作起來還是要一定的能力和技巧的，所以只能回答模糊一點”，這樣對方也無話說。

　　第三個反問句：貴公司現在的現狀和做法是怎樣的？

　　當對方問你類似借腦的問題，你馬上問他現在的做法，并告訴他，其實很多方法不是不對，而是有待改進。先嘗試“掏”他的東西，如果他不愿意分享，那你也沒必要再和他分享了。你可以說：“如果我對現狀了解得不清楚，就沒法詳細地回答貴司的這類問題，或者沒法提供更有效的方法。”

　　第四個反問句：如果我不能透露我原公司的相關信息，您怎么看？

　　如果他問非常細節的問題，事實上就已經侵犯了你原來公司的隱私，就算你回答了，對方也會覺得未來你也可能會出賣他，所以可以直接反問。但是你可以向對方保證，如果讓你入職的話你一定能夠解決這樣的問題，再舉幾個你解決過的案例，只談結果，不談過程。